Stellenausschreibung: Ohne Ansprechpartner weniger Bewerber

Kleine Ursache, große Wirkung. Oft sind es Details, die über den Erfolg entscheiden.
So ist es auch bei Stellenausschreibungen. Schon ein fehlender Ansprechpartner in der Stellenausschreibung kann Top-Bewerber von einer Bewerbung abhalten. Die bewerber-front zeigt die größten Fehler, die Personaler beim Thema Ansprechpartner machen können.

Ist ein Ansprechpartner schwer zu finden oder lässt die Stellenausschreibung mehr Fragen offen, als Antworten zu liefern, wird das Unternehmen für Bewerber schnell uninteressant. Der betriebswirtschaftliche Schaden, der durch unprofessionelle Personalprozesse entsteht, ist enorm. Schließlich sind die Arbeitnehmer die wichtigste Ressource des Unternehmens. Unternehmen kämpfen darum, alle Abteilungen effektiver und effizienter zu machen. Ob Einkauf, Vertrieb oder Kommunikation. Überall gilt: Kosten runter und Produktivität rauf. Überall – nur scheinbar nicht bei den Personalern.

Bewerber sucht Ansprechpartner (m/w)

Als Bewerber auf Jobsuche macht man zwangsläufig Erfahrungen mit Personalern. Häufig beginnt der Prozess der Bewerbung mit einer Stellenausschreibung. Schon hier baut der Personaler die erste Hürde ein. Denn oft genug ist ein Ansprechpartner nirgends genannt. Blöd für den Bewerber: Wer ist der Ansprechpartner, an den er seine Bewerbung richten soll und wer ist der richtige Ansprechpartner für inhaltliche Fragen?

Und schon ergibt sich das nächste Problem: Wenn in der Stellenausschreibung kein Ansprechpartner genannt ist – wo findet der Bewerber einen Ansprechpartner, der ihm den richtigen Ansprechpartner nennt, der wiederum bei der Bewerbung helfen kann? Kaum vorstellbar, dass der Einkauf eine Ausschreibung an potenzielle Zulieferer herausgibt, in der kein Ansprechpartner genannt wird. Wieso gelten bei Personalern nicht die gleichen Regeln?

Ansprechpartner oder Ansprechpartnerin?

Hat der Bewerber nun endlich den vermeintlich richtigern Ansprechpartner gefunden, können neue Probleme auftauchen. Nicht bei allen Namen ist auf Anhieb klar, ob der Ansprechpartner auch wirklich ein Ansprechpartner oder doch eher eine Ansprechpartnerin ist. Das Problem ließe sich sehr effizient und auch äußerst effektiv lösen. Denn es ist weder aufwändig, noch teuer, dem Namen ein „Herr“ oder „Frau“ vorauszustellen.

Und wie ein Name ausgesprochen wird, erschließt sich dem Bewerber ebenfalls nicht immer problemlos. Nun würde es vermutlich wenig helfen, den Namen des Ansprechpartners zusätzlich in Lautschrift anzugeben. Wahrscheinlich würde das die meisten Bewerber erst recht verwirren. Vielmehr sollten Personaler mit schwierig auszusprechenden Namen darauf achten, beim ersten Kontakt mit dem Bewerber, sei es persönlich oder am Telefon, eine deutliche Aussprache zu wählen.   

Wenn der Personaler auf die Wirklichkeit trifft

Besondere Schwierigkeiten ergeben sich für Bewerber auf Jobsuche, wenn sie noch bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sind. Telefonische Nachfragen oder ein Telefoninterview mit dem Personaler des möglichen neuen Unternehmens: Das geht nicht während der üblichen Arbeitszeiten. Denn zwischen acht und achtzehn Uhr muss der Bewerber seinem Noch-Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Und den ersten persönlichen Kontakt zum Personaler von der Toilettenkabine aus herzustellen, während der Bewerber gleichsam darauf achten muss, dass kein Kollege die Örtlichkeit betritt, ist wenig angenehm. Weshalb bieten Unternehmen Bewerbern nicht die Möglichkeit, sonntags Kontakt zu Personalern aufzunehmen? Natürlich ist das kostenintensiv. Aber diese verhältnismäßig kleine Investition rechnet sich. Schließlich geht es um eine Investition in die wichtigste Ressource überhaupt – die Mitarbeiter.

Initiative: Initiativ-Bewerbung

Neben der klassischen Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle, können sich spannende Bewerber auch initiativ bewerben. Eine Initiativbewerbung wiederum bereitet dem Bewerber andere Schwierigkeiten, wie die Erfahrung zeigt. So stellt sich die Frage, ob ein Mensch auf Jobsuche seine initiative Bewerbung an die Personalabteilung oder die Fachabteilung, in der er arbeiten möchte, richten soll. Qualitativ hochwertige Arbeit von Personalern zeigt sich darin, dass dem Bewerber zu dieser Fragestellung gleich eine Antwort geliefert wird. So besteht die Möglichkeit, auf den Online-Karriereseiten des Unternehmens einen eigenen Bereich für initiative Bewerbungen einzurichten. Das macht die Situation für den Bewerber klar und wertet den Arbeitgeber für ihn auf. Die Kosten und der Aufwand sind gering. Die Wirkung ist dafür umso höher.

Nun könnte sich der Bewerber fragen, mit welchen Bewerbungsunterlagen er sich erstmals initiativ an den möglichen Arbeitgeber wenden sollte. Sollte der Bewerber zunächst nur seinen Lebenslauf zur Verfügung stellen oder doch gleich alle Bewerbungsunterlagen mit Zeugnissen, Anschreiben und Arbeitsproben schicken? Auch diese Klippe kann vom Personaler umschifft werden, indem er online klare Vorgaben für Initiativbewerbungen macht.

Arbeitnehmer sind das wichtigste Gut eines Unternehmens. Demnach obliegt dem Personaler eine verantwortungsvolle Aufgabe. Er ist dafür zuständig, die richtigen Mitarbeiter „einzukaufen“. Umso erstaunlicher ist es, speziell im Hinblick auf den drohenden Fachkräftemangel, wie ineffektiv einige Personaler arbeiten. Mit geringem Aufwand und niedrigen Kosten ist es möglich, das Personalwesen zu optimieren und ein Unternehmen für Bewerber attraktiv zu machen.

Anja Bertele, Alexander F. Ott

Jetzt machen die Bewerber Front

Im Personalmanagement beschäftigt man sich intensiv mit der Frage, wie man Bewerber für Jobs im Unternehmen optimal auswählt. Formale Anforderungen, standardisierte Tests, strukturierte Interviews: Solche Methoden sollen den Personalern helfen, aus der Vielzahl der Bewerber den bestmöglichen Kandidaten zu ermitteln.

Doch in vielen Branchen ist heute gar nicht mehr das Hauptproblem, aus vielen Bewerbern den einen richtigen herauszufiltern. Viel stärker wiegt die Aufgabe, sich als Unternehmen dem gut ausgebildeten Nachwuchs zu präsentieren. Denn hochwertiges Personal wird als Ressource nicht nur zunehmend wichtiger. Die Ressource wird zumindest in Deutschland auch immer knapper.

Insbesondere für den deutschen Mittelstand ist daher das Gebot der Stunde, kreative neue Wege einzuschlagen, um im Wettkampf um die besten Mitarbeiter nicht dauerhaft aufs Abstellgleis zu fahren.

Es gibt verschiedene Punkte, an denen Personaler ansetzen können, um ihre Personalauswahl zu verbessern und wettbewerbsfähig auszugestalten. Von zentraler Bedeutung ist sicherlich die Nutzung effizienter Prozesse zur Personalauswahl. Dazu gehört z.B. die langfristige Planung personeller Ressourcen und die Kombination von Personalakquisition („frischem Blut“) und Personalentwicklung, also der zielorientierten Aus- und Weiterbildung von Facharbeitern und Führungskräften.

Diese „Baustelle“ kann das Unternehmen intern lösen, indem man sich am aktuellen Stand der Branche orientiert und Personalarbeit als Führungsaufgabe im Unternehmen mit entsprechend gut ausgebildeten Personalern besetzt.

Mindestens ebenso wichtig, speziell für das Gros der kleinen und mittleren Unternehmen, ist aber auch die Aufgabe, bei der Personalsuche effektiv zu sein, also tatsächlich geeignete Kandidaten zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen. Versteht man Personalarbeit als Auswahl des Besten aus einer Menge von Bewerbungen, dann versteht man Personalarbeit grundlegend falsch. Es geht um das Schließen einer Lücke im Leistungserstellungsprozess mit einer geeigneten Ressource zu den besten Kosten. Auch wenn sich nur einer bewirbt: Wenn derjenige die Aufgabe (den Job) optimal erledigt, war der Personaler erfolgreich. Andererseits ist es kein Erfolg, aus einer Menge von 500 Bewerbungen eine herauszufinden, die die wenigsten Schwächen aufweist.

Um diesen Personalbedarf wirksam (effektiv) zu erfüllen, gibt es eine wichtige Hilfestellung: die Erfahrung, die Bewerber während ihrer Bewerbung machen. Das reicht vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen durch eine Stellenanzeige oder den Personalbereich auf der Webseite über das gesamte Bewerbungsverfahren bis zum Interview.  Wie sehen Bewerber die Qualität von Anzeigen? Was ist von einem Unternehmen zu halten, das keine Hinweise für eine Initiativbewerbung vorhält? Wie gut ist ein potenzieller Arbeitgeber, wenn er schon für die Sichtung von Bewerbungsunterlagen mehrere Monate braucht? Sind Arbeitgeber für gut qualifizierte Bewerber interessant, wenn sie zwingend als Einstellungsvoraussetzung ein mehrmonatiges Praktikum erwarten?

Die SRH Hochschule für Wirtschaft und Medien geht diesen Fragen auf neue Art und Weise nach. Nicht die Selektion durch den Personaler ist entscheidend, sondern die Vorauswahl, die Bewerber treffen. Die Arbeitshypothese: Viele gute Bewerber bewerben sich erst gar nicht auf passende Stelle, weil die Darstellung des Arbeitgebers und seiner Stellenangebote bzw. generell seiner Personalarbeit sie nicht anspricht. Durch diesen Filtereffekt kommen die möglicherweise besten Kandidaten gar nicht in Kontakt mit dem Arbeitgeber. Das heißt im Umkehrschluss: Vielerortens kann der Arbeitgeber nicht aus einem Set von geeigneten Bewerbern den Besten auswählen. Er muss vielmehr aus einer Gruppe von Bewerbungen diejenige bestimmen, die die wenigsten Fehler oder Schwächen enthält.

Um diese Hypothese mit Leben zu füllen, haben Studierende der SRH Hochschule für Wirtschaft und Medien ein Blog gestartet, das die Erfahrung von Bewerbern sammeln möchte. Ziel ist es, daraus praktische Rückschlüsse für die Personalarbeit zu gewinnen. Dabei entstehen schnell ganz einfache Verbesserungsideen: Warum geben Unternehmen eigentlich keinen fachlichen Ansprechpartner an, damit sich Bewerber wirklich intensiv darüber informieren können, was genau die Aufgaben und Erwartungen sind, die mit der Stelle verbunden sind? Warum beschreiben Unternehmen auf ihrer Webseite nicht, wie man sich initiativ bewerben sollte – an die Personalabteilung oder an die Fachabteilung.

Schon die ersten Praxiserfahrungen haben einige Erkenntnisse und Ideen ans Tageslicht gefördert. Jetzt geht es darum, die von Anja Bertele und Alexander F. Ott redaktionell entwickelte Plattform bewerber-front dauerhaft mit Leben zu füllen. Grundidee des Blogs ist es, die Erfahrungen von Bewerbern an der Bewerbungsfront zu sammeln. So entsteht eine Plattform an empirischem Material, das genutzt werden kann, um Schwachstellen im Personalrekrutierungsprozess aufzudecken.

Anja Bertele und Alexander F. Ott studieren Medien- und Kommunikationsmanagement mit der Vertiefungsrichtung Verbraucher- und Wirtschaftsjournalismus. Beide schließen zur Zeit ihr Studium mit der Master-Thesis ab und haben selbst schon einige Erfahrungen an der Bewerberfront gesammelt. Durch die Idee, mit dem Blog bewerber-front eine dauerhafte Institution zu schaffen, bei der Bewerber ihre Erfahrungen aus der Bewerbungspraxis einpflegen können, ist der Grundstein zu einem spannenden Forschungsprojekt gelegt, das über die Zeit Erkenntnisse produzieren kann, die dem Bildungs- und Knowhow-Standort Deutschland wichtige Impulse gibt.

Prof. Dr. Thomas Becker (Gastblogger)

Verlässlichkeit und Pünktlichkeit

Hochgelobte Tugenden, wie Verlässlichkeit und Pünktlichkeit scheinen vielen Bewerbern, aber auch Personalern abhanden gekommen zu sein. Bewerber kommen schon mal zu spät zum Bewerbungsgespräch, oder noch besser, erscheinen trotz Zusage erst gar nicht. Vielfach musste ich jedoch die Erfahrung machen, dass Personaler sich nicht an ihre eigenen Fristen halten.

Vor kurzem war ich zu einem Bewerbungsgespräch bei einer PR-Agentur eingeladen – ich war natürlich pünktlich zum vereinbarten Termin dort! Am Ende des Gesprächs sagte mir der Personaler, er werde noch mit ein, zwei weiteren Bewerbern sprechen. Seine Entscheidung wollte er mir bis zum Ende der Woche, also innerhalb von drei Tagen mitteilen. Der Freitag verstrich. Immer wieder schaute ich angespannt in meinem Posteingang nach neuen E-Mails. Nichts passierte. Aus meiner Erfahrung als Bewerber auf Jobsuche wusste ich schon, dass es Einige mit Fristen nicht so genau nehmen. Endlich war das Wochenende vorbei – das sagt man wohl nur, wenn man auf eine Antwort des Personalers wartet – und ich verbrachte erneut einige Zeit vor dem Rechner, um auf die erlösende Antwort des Personalers zu warten. Wieder nichts. Es verstrichen insgesamt zwölf Tage, bis tatsächlich eine E-Mail von der Agentur einging.

Ich habe absolutes Verständnis dafür, dass Personaler sich Kandidaten, die in ihren Augen zweite Wahl sind, warm halten wollen, bis die Unterschrift des Wunschkandidaten vorliegt. Dann verstehe ich jedoch nicht, warum man dem Bewerber nicht sagt: „Wir melden uns in-nerhalb von zwei Wochen.“ Zwar ist es für keinen Bewerber schön, nach dem Bewerbungs-gespräch 14 Tage auf ein Ergebnis zu warten. Doch habe ich die Erfahrung gemacht, dass es so immer noch angenehmer ist, als wenn ein Personaler seine eigens vorgegebenen Fristen nicht einhält.

Aus dieser Erfahrung ergibt sich für mich allerdings eine neue Frage: Könnte es sein, dass Personaler sich absichtlich nicht während der vereinbarten Zeit melden? Ist das ein weiterer Test, dem sich der Bewerber stellen muss? Verstehen würde ich es, auch wenn ich es nicht nachvollziehen kann. Vielleicht möchten Personaler testen, ob der Bewerber wirklich an der Stelle interessiert ist. Nach dem Motto, ruft der Bewerber drei Tage nach Fristablauf nicht an, will er den Job nicht wirklich. Ich kann nur von mir sprechen, aber: Liebe Personaler, wenn ich mich bewerbe, will ich den Job!

Wenn dies tatsächlich ein Test für die Bewerber auf Jobsuche ist, könnte auch meine folgende Erfahrung ein Test sein: Ich habe mich bei einem großen Unternehmen im Ruhrgebiet initiativ auf ein Volontariat beworben, da ich keine passende Stellenausschreibung fand. Der nette Personaler hatte mir zuvor geschrieben, dass eine solche Bewerbung absolut erwünscht sei. Kurz nach dem Eingang meiner Bewerbung erhielt ich umgehend eine Rückmeldung. Der Personaler bedankte sich für meine Bewerbung und schrieb, dass er mich unaufgefordert informieren würde, sobald die Entscheidung im Unternehmen getroffen worden ist, ob im kommenden Jahr ein Volontariat angeboten wird. Diese letzte Mail des Personalers ist mittlerweile, vier Wochen alt.

 

Alexander F. Ott    

Eine Ausbildung für die Ausbildung

Das Volontariat ist die Berufsausbildung zum Redakteur. Denn: Um Redakteur zu sein, reicht es nicht, einen journalistischen Studienabschluss in der Tasche zu haben. Trotz Master-Abschluss oder Journalistenschule ist man mit Mitte 20 für Redaktionen nur ein möglicher Auszubildender. Das wirkt sich natürlich besonders auf das Gehalt aus. Während die Bewerber, die sich auf Marketing oder Management spezialisiert haben, in ihrer Bewerbung Einstiegsgehälter von um die 40.000 Euro angeben können, muss man als zukünftiger Journalist mit einem schmalen Ausbildungsgehalt vorlieb nehmen. Lehrjahre sind eben keine Herrenjahre. Aber was genau lernt man bei einem Volontariat? Eigentlich nichts Neues, man sammelt nur Erfahrung. Erste Berufserfahrung. Also das, was man üblicherweise auch mit seiner ersten festen Stellen beabsichtigt.

Auch anderswo gibt es die Situation, dass man nach einem Studium erst mal noch eine weitere Phase braucht. Z.B. brauchen Lehrer und Juristen ein Referendariat. Das gehört aber fest zur Berufsausbildung. In der Wirtschaft kennt man seit gut zwanzig Jahren die sogenannten Traineeprogramme. Die dienen zur Orientierung, um verschiedene Bereiche des Unternehmens kennenzulernen. Dafür zahlen Unternehmen aber genausoviel, wie für einen Berufsanfänger – rund 40.000 Euro. Ein Volontär bei den Medien kommt dagegen nur auf rund die Hälfte, 20.000 Euro. Klar, ein Volontariat ist ja auch eine Ausbildung.

Noch schlimmer trifft es die, die nicht mal ein Volontariat bekommen. Die Erfahrung mit Bewerbungen in den Medien zeigt, viele Personaler versuchen die Bewerber erst mal in ein Praktikum zu leiten. Man muss sich ja schließlich kennenlernen. Das geht natürlich nicht während eines zweijährigen Volontariats. Wenn Personaler allerdings nur Bewerber einstellen, die das Unternehmen schon kennt, wird es schwierig mal neuen Wind in die angestaubten Abteilungen zu bringen. Und das gilt besonders für die (Print-) Medien, denen nach und nach die Leser weglaufen.

Die Auflagen der Tageszeitungen gehen zurück. Den Sprung zum Onlinemedium bekommen nur die Wenigsten hin. Das ist nicht verwunderlich, wenn Bewerber, die vielleicht mal neue Ideen hätten, schon früh ausgebremst werden. Sie erhalten trotz ihrer Erfahrung mit neuen Medien nicht mal die Chance auf ein Bewerbungsgespräch. Dafür müssten sie ja in der Redaktion durch ein Praktikum oder freie Mitarbeit schon bekannt sein.

Man hat fast den Eindruck die Tageszeitungen haben sich wie dereinst die Dinosaurier oder letztlich erst die Hersteller von Diafilmen und Fotokameras mit ihrem langsamen Aussterben abgefunden. Neue Ideen zögern das ja nur hinaus. Außerdem stören sie beim stillen Warten auf das Ende. 

Anja Bertele

bewerber-front marschiert bei Twitter

Bewerber, Personaler, Blogger erfahren jetzt auch über Twitter die neuesten Nachrichten unseres Bewerbungsblogs bewerber-front. Heute hat sich die bewerber-front beim Mikroblogging-Dienst Twitter angemeldet, um uns weltweit mit Bewerbern und Personalern und allen anderen, die sich zu Erfahrungen mit dem Thema Bewerbung zu vernetzen. Bewerber auf Jobsuche können so auch über Twitter neue Erfahrungsberichtet von der bewerber-front verfolgen und anderen Bewerbern weiterempfehlen. Auch für Personaler ist die Intergration von bewerber-front auf Twitter hilfreich. So sieht man direkt, welche positiven und negativen Erafrhungen Bewerber bei der Jobsuche machen.

Sie finden uns bei Twitter unter http://twitter.com/bewerberfront

Die heile Kuschelwelt der Personaler

Die Bewerbung ist die erste Arbeitsprobe des Bewerbers. Diese Aussage kann man häufig hören, wenn man sich mit Personalern unterhält. Wenn schon die Bewerbung schlampig aufgebaut ist, Interpunktion, Orthografie und Grammatik hapern oder das Curriculum Vitae mehr Fragen, als Antworten liefert, dann ist die Bewerbung als Ganzes gelaufen. Bei so einem wichtigen Schritt wie dem ersten offiziellen Kontakt zu einem potenziellen Arbeitgeber darf der Bewerber nicht schludern. Das haben Bewerber verstanden, jedenfalls das Gros von ihnen.

Wie aber schaut es vice versa aus? Was, wenn der Personaler unprofessionell arbeitet. Kann es sein, dass dadurch möglicherweise gute Bewerber – vermeintliche high potentials – abgehalten werden, sich bei dem Unternehmen zu bewerben?

Welche Fehler können Personaler begehen? Auf bewerber-front informieren Bewerber über ihre Erfahrungen mit den Personalern. Manche Dinge kann man aber auch pauschal ansprechen. Sie gehören zum allgemeinen Erfahrungsschatz aller Bewerber. Was läuft schief bei Bewerbungen in deutschen Unternehmen? Wann führen Fehler der Personaler zum vorzeitigen Abbruch der Bewerbung und zum dauerhaften Imageschaden als Arbeitgeber?

Schauen wir uns zunächst eine normale Bewerbung – also eine Stellenausschreibung an. Viele Personaler befinden sich gedanklich immer noch in der Komfortzone, dass sie die starke Marktseite repräsentieren, der Personalmarkt also ein Käufermarkt sei. Das Unternehmen kauft eine Personalressource und hat das quasi natürliche Recht, als Käufer Fehler zu machen. Der Kunde ist schließlich König.

Also wozu dann aufwändig eine Stellenbeschreibung verfassen mit klarem Assignment – also der möglichst präzisen Definition, welche Aufgaben der Bewerber im Job lösen soll und welchen Beitrag zum Ganzen er leisten soll. Lieber versucht man irgendwelche kryptisch-anglizistisch benannten Jobs zu besetzen. Das klingt gut und verspricht ein hohes Maß an Know-how, wenn man einen Call Center Agent statt einem Telefonisten, einen Facility Manager statt einem Hausmeister sucht.

Wenn schon die Stellenbezeichnung nicht punktet, dann aber die Stellenbeschreibung. Und wenn man sich die genauer anschaut, kann man sich eigentlich guten Gewissens auf alle ausgeschriebenen Jobs bewerben. Teamfähigkeit, soziale Kompetenz, Sprachkenntnisse, Auslandserfahrung, Führungserfahrung, Belastbarkeit – die kann man als Animateur im Club Med gut erwerben. Wozu noch studieren?

Ok, wenn weder die Stellenbezeichnung noch die Stellenbeschreibung helfen, dann bewirbt man sich sicherheitshalber einfach mal, schließlich ist der Bewerber ja Verkäufer und will seine Kompetenz möglichst breit kommunizieren, um das bestmögliche Angebot abzuschließen.

Gesagt, getan. Bewerbung wie angefordert per Email zum Personaler geschickt. Die Email wird mit einem Auto-Reply beantwortet: Der zuständige Personaler ist „out of office“ und in zwei Wochen wieder zu erreichen. Derweil kümmert sich niemand anderes um das Thema.

Wenn man Glück hat, ist der zuständige Personaler aber tatsächlich da. Und ob man es glaubt oder nicht: Selbst die Bestätigung über den Erhalt einer Bewerbung gerät bei manchen Personalern schon zu einer kompetenzüberschreitenden Problematik. Auch eine per Email zugestellte Bewerbung kann schon mal bis zu einer Woche auf eine Bestätigung warten. Manche Personaler machen es sich auch einfach und richten eine automatische Bestätigungsmail ein. Es gibt für einen Bewerber auch nichts Besseres, als auf eine mit viel Mühe erstellte Bewerbung eine unpersönliche Antwort mit Hinweis auf „do not reply“ zu erhalten und erst nicht zu wissen, wann dann mal eine echte, aussagekräftige Antwort kommt.

In der Bestätigung, die ganz professionell irgendwann beim Bewerber eintrifft, versichert der Personaler, dass man die Bewerbung jetzt prüft und nach einiger Zeit auf den Bewerber zukommt. Wie bitte? Getreu dem Fall, dass ein Bewerber ein Produktangebot mit relativ hohem USP anbietet und dieses Produkt nicht ohne weiteres kopierbar ist, könnte man doch eigentlich schon erwarten, etwas präziser zu werden. Wie lange dauert es wohl, eine Bewerbung durchzulesen, nach vorher festgelegten Kriterien zu prüfen und zu entscheiden, wie’s weitergeht?

Bewerbungen sind natürlich unglaublich komplex weshalb niemand vorher genau weiß, wie lange tatsächlich die Bearbeitung dauert. Zwischen zwei und zwölf Wochen. Ok, wollen wir nicht kleinlich sein und uns in Geduld üben. Schließlich geht es bei einer Bewerbung um ein langfristiges Geschäft und da kann man im Vorfeld ruhig Zeit investieren.

Wenn aber der Personaler ankündigt, die Prüfung der Bewerbung dauert zwei Wochen und man hat nach vier Wochen immer noch nichts gehört, könnte man schon den Eindruck gewinnen, das Unternehmen – vertreten durch den Personaler – hat kein rechtes Interesse an dem Bewerber.

Unser Musterbewerber ist leidensfähig und hat durch alle Stufen Geduld und Anstand gewahrt. Jetzt kommt es tatsächlich zur Vereinbarung eines Termins. Da der Personaler sich ja so viele Bewerber anschauen muss, erhält der Bewerber einen klaren Terminvorschlag: Kommen Sie doch bitte am 13. des Monats um 15.00 Uhr zu einem Vorstellungsgespräch. Der Bewerber akzeptiert, fährt zur Bewerbung und darf dann erst einmal zwanzig Minuten warten. Warum auch nicht, schließlich will der Bewerber ja was vom Personaler und nicht etwa umgekehrt.

Wenn das Gespräch endlich beginnt, darf sich der Bewerber durch ein einstudiertes Repertoire von Psychospielchen arbeiten. Was der Job eigentlich ist, was von ihm erwartet wird, welche konkreten Aufgaben er in den ersten vier Wochen zu erledigen hat: All das erfährt der Bewerber während des Bewerbungsgesprächs nicht. Er macht stattdessen diverse Eignungstests, lässt sich vom Bad Cop in die Mangel nehmen und darf dümmliche Fragen („was ist ihre größte Schwäche“) über sich ergehen lassen.

Wäre das nicht schon alles schwächlich genug, krönt der Personaler diese erfolgreiche Bewerbungsprozedur mit der sehr präzisen Aussage: „Wir melden uns dann bei Ihnen“. Klar, warum auch genauer, schließlich sitzt der Bewerber zuhause und wartet auf den erlösenden Anruf. Wochenlang. Und in der Zeit spricht er natürlich nicht mit anderen Arbeitgebern.

Sollte man tatsächlich annehmen, dass zumindest in einigen Märkten qualifiziertes Personal zu einer Schlüsselressource geworden ist, darf man auch ohne viel Polemik guten Gewissens unterstellen, dass die Personaler heute wahrscheinlich einen der letzten Bereiche im Unternehmen bilden, deren Prozesse noch nicht aufgenommen, analysiert und optimiert worden sind. Personaler behandeln Bewerbungen immer noch häufig nach Gutsherrenart und mit fragwürdigen Methoden, deren Wirksamkeit vor allem hinsichtlich ihrer Validität in keiner Weise belastbar geprüft ist.

Schöne alte Bewerbungswelt. Während alles modern und schlank organisiert ist, man in der Produktentwicklung mit Crowdsourcing, im Marketing mit Social Media und in der Forschung mit Design Thinking arbeitet, ist bei den Personalern alles noch so wie kurz nach dem Krieg. Schön gemütlich, schön unverbindlich und in keiner Weise messbar. Also einfach paradiesisch. 

 Prof. Dr. Thomas Becker (Gastblogger)

Flexibilität ist das Zauberwort - Ein Erfahrungsbericht von der Bewerber-Front

Mehr denn je fordern Unternehmen Flexibilität von ihren Mitarbeitern. Ob zeitlich oder räumlich, egal wo und wann der Arbeitgeber nach seinen Vasallen verlangt: sie haben verfügbar zu sein. Möglich machen das vor allem Smartphones, Notebooks und Tabloids. Der E-Mails checkende Manager am Strand von Mallorca ist längst keine Ausnahme mehr. Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die oft jegliche Flexibilität vermissen lassen.

Im Oktober fand ich im Internet eine Stellenausschreibung. Ein regionaler Radiosender suchte kurzfristig für November einen Volontär. Da ich zu der Zeit auf Jobsuche war, machte ich mich sofort an die Bewerbung. Allerdings musste ich als frühestmöglichen Eintrittstermin den Juli des folgenden Jahres angeben, da ich erst dann mit meinem Master-Studium fertig sein würde. Statt einer konkreten Bewerbung auf die angebotene Stelle, handelte es sich bei mir also eher um eine Art Initiativ-Bewerbung.

Prompt nach dem Versand meiner Unterlagen, bestätigte mir der Personaler des Radiosenders den Eingang meiner Bewerbung. Jedoch versehen mit der Anmerkung, meine Bewerbung noch nicht zu prüfen. Vielmehr wollte er meine Bewerbung aufbewahren, bis die nächste Ausschreibung eines Volontariats stattfindet. Somit war ich der erste Bewerber für den Volontärsposten im November des Folgejahres. Zwischen dem von mir erhofften Eintrittstermin und dem Plan des Personalers lagen also nur lange drei Monate.

Speziell im Journalismus wird viel Flexibilität verlangt. Einsätze am Abend, am Wochenende oder am frühen Morgen sind tägliche Routine. Der beschriebene Radiosender verlangt dies, zu Recht, auch von seinen Redakteuren und Volontären. Aber ist es zu viel verlangt, wenn sich ein Bewerber auch ein wenig Flexibilität vom Unternehmen wünscht? Vor allem wenn es nur darum geht, den Termin für den Jobeinstieg ein bisschen zu verschieben.

Eine weitere Erfahrung mit der Unflexibilität von Unternehmen im Umgang mit Bewerbern machte ich mit einem 500-Mann starken Betrieb aus dem Norden Deutschlands. Als ich mich nach Einstiegsmöglichkeiten im Bereich Unternehmenskommunikation beim Personaler erkundigte, schlug er mir eine Initiativ-Bewerbung vor. Das Feedback auf meine Bewerbung war positiv. Allerdings bat mich der Personaler darum, ihm die gleiche Bewerbung ein halbes Jahr später noch einmal zuzusenden. Ein dreiviertel Jahr vor dem gewünschten Eintrittstermin war es dem Personaler nämlich nicht möglich, den Personalbedarf einzuschätzen. Dass Bewerber binnen sechs Monaten möglicherweise bereits einen anderen Arbeitgeber gefunden haben könnten, kam dem Personaler auch im Hinblick auf den steigenden Fachkräftemangel nicht in den Sinn.

Alexander F. Ott